Pagamento de participação nos lucros é livre, mas tem regras

Por Angelo Antonio Cabral

A disciplina legal da participação nos lucros e resultados é relativamente recente, tendo sido inicialmente regulamentada por Medida Provisória e convertida na Lei 10.101/2000. O objetivo dessa lei é assegurar “a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade”.

O plano de PLR/PPR deve ser objeto de negociação entre empresa e empregados, mediante a utilização de acordo ou convenção coletiva, ou o estabelecimento de uma comissão escolhida pelas partes, com a participação de um representante do sindicato.

A lei confere liberdade às partes para o estabelecimento dos critérios de participação nos lucros e resultados, trazendo apenas limites gerais, como a exigência de negociação e a fixação de metas claras e objetivas. Permite-se o estabelecimento de metas gerais da empresa, parciais de determinados setores específicos, ou individuais. Dois pontos merecem destaques. O primeiro é a exigência de regras e critérios objetivos, afastando-se os critérios subjetivos. A subjetividade nas regras e, por consequência no pagamento, pode afastar a validade do PLR/PPR. O outro aspecto é a flexibilidade assegurada para viabilizar a PLR/PPR.  Os critérios indicados na lei são exemplificativos e podem ser negociados pelas partes, desde que sejam mensuráveis.

A periodicidade de pagamento da PLR/PPR não poderá ser inferior a um semestre civil ou a mais de duas vezes no mesmo ano civil. O pagamento poderá ser feito em duas parcelas, sendo um adiantamento e a parcela final paga após o fechamento do balanço patrimonial da empresa, aprovação dos gestores e, especialmente, condicionado ao cumprimento das metas negociadas (individual e coletiva).

É preciso ter cautela no pagamento das antecipações. Tais pagamentos deverão estar amparados em apurações parciais mais precisas possíveis.

O empregado deve receber o PPR/PLR apenas se e quando atingidas as metas, sob o risco de incorporação do benefício ao contrato de trabalho e proibição da supressão ou redução; e descaracterização da PLR e consideração de verbal salarial, habitual, que deve ser refletida em demais verbas salariais e também nas contribuições sociais.

A comunicação interna individualizada, realizada trabalhador por trabalhador, e em conjunto com as alterações de outras verbas remuneratórias (carro, viagens, plano de saúde, previdência etc.) aumenta o risco de descaracterização da PLR/PPR.

É mais adequado que a comunicação seja feita para todos os integrantes de determinado grupo e não como um benefício personalíssimo (individual).

A lei não faz restrições para a concessão diferenciada da PLR/PPR por setores ou unidades. É necessário apenas que todas as condições estejam claramente detalhadas no acordo da PLR/PPR (com critérios objetivos e de ampla divulgação entre os elegíveis), ainda que haja critérios distintos para funções distintas.

Nada obsta que os critérios, metas e objetivos sejam alterados, desde que observada a negociação, ainda que isso implique diminuição nos ganhos dos empregados.

Há, no entanto, posições na Justiça do Trabalho que não aceitam a modificação dos critérios prejudicialmente, tampouco a inexistência de pagamentos:

“PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS. MUDANÇA DO CRITÉRIO DE APURAÇÃO. NÃO INCIDÊNCIA SOBRE CONTRATOS DE TRABALHO DE EMPREGADOS ADMITIDOS ANTES DA ALTERAÇÃO REGULAMENTAR. SÚMULA 51 DO TST. De acordo com o entendimento consubstanciado no item I da Súmula n. 51 do colendo TST, ‘As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento’”. (Processo 0087300-19.2000.5.05.0492 RO, ac. nº 010560/2005, Redatora Desembargadora DÉBORA MACHADO, 4ª. TURMA, DJ 16/12/2006).

Nesse cenário, é importante atentar para os requisitos da participação nos lucros e resultados e evitar que o instituto seja descaracterizado ao se economizar contribuições sociais e fraudar a tutela salarial, na tentativa de contornar os efeitos deletérios da retração econômica.